Увольнение по принуждению

В статьях “На работу, как на поле боя” и “Если шеф оказался вдруг”, опубликованных в сентябре и ноябре прошлого года, “ГП” рассказала о непредвиденных трудностях, которые могут подстерегать на рабочем месте, подсказала пути их преодоления и пригласила к дальнейшему разговору. Тему для новых размышлений подсказала наша читательница, поведавшая свою историю.

А вас я попрошу… уволиться!
…В Гомель Ирина приехала из другого города вслед за мужем, которого перевели в областной центр на новую работу. Уже через две недели без проблем влилась в новый трудовой коллектив, где ее, прекрасного специалиста, приняли тепло и радушно как коллеги, так и руководство. Но идиллия длилась совсем недолго. Через месяц женщина поняла, что беременна. А так как о втором ребенке с мужем мечтали давно, тут же сообщила об этом руководству, не думая о каких-нибудь негативных последствиях. Реакция была просто парадоксальной. В ее адрес посыпались обвинения в том, что на работу она устроилась лишь ради детского пособия. Никакие аргументы и оправдания никто и слышать не хотел. Оставшиеся месяцы до декретного отпуска превратились в сплошной ад. Незаслуженные упреки, едкие замечания, нелицеприятные высказывания с тонким намеком на добровольное увольнение сыпались как из рога изобилия. Как-то незаметно, подыгрывая начальству, к травле подключились и коллеги. Шушуканье, пересуды, сплетни… Опасаясь увольнения по статье, несколько раз Ирина была на грани увольнения “по собственному желанию”. Но всякий раз здравый смысл побеждал. После окончания декретного отпуска, затаив обиду, на прежнее место работы она больше не вернулась…
По признанию Ирины, на тот момент у нее и мысли не возникало, что не молчать нужно, а смело защищаться от самочинства работодателя, которому она вдруг стала неугодна.
А вот рабочий одного из известных гомельских предприятий пошел иным путем. В октябре 2005 года работодатель заключил с ним контракт сроком на три года. Но спустя какое-то время мужчина за свою ершистость и правдолюбие перестал устраивать руководство. В отношении его началось негласное преследование — контроль за исполнением трудовой дисциплины, объемом выполненных работ, необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности. В декабре 2007 года он получил очередное взыскание в виде выговора. Не дожидаясь пока грянет гром и его уволят за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (именно такие угрозы с регулярной периодичностью слышал в свой адрес), по сути неплохой работник написал заявление на увольнение по соглашению сторон. Написать-то написал, но сдаваться не собирался, решив доказать, что его увольнение — вынужденное.
— Прекращение трудового договора по соглашению сторон правомерно лишь тогда, когда две стороны — работник и наниматель — выразили и согласовали волю по основанию и сроку увольнения, — комментирует ситуацию прокурор отдела по надзору за соответствием закону судебных постановлений по гражданским делам прокуратуры области Жанна Дударева. — При наличии трудового спора по вопросу правомерности увольнения он подлежит разрешению непосредственно судом, куда и следует обращаться за восстановлением нарушенных прав. Никакой другой орган не уполномочен восстанавливать на работе. При этом именно на работника возложена обязанность представить суду доказательства в подтверждение своих доводов и утверждений, что заявление подано под давлением или угрозой со стороны нанимателя. Следует помнить, что по делам об увольнении для защиты прав законом установлен месячный срок исковой давности для обращения в суд. Восстановлен он может быть судом лишь тогда, если на это имеются уважительные причины. В случае восстановления работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов, в том числе и от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд.

Если работодатель не соблюдает нормы Трудового кодекса, вы имеете право обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Более того, вам должны выплатить зарплату за время вынужденных прогулов с того дня, как вас уволили, до того момента, как суд вынесет решение о восстановлении на работе.

Кстати, именно через суд и решил защищать свои права этот работник, указав в заявлении, что работу потерял под угрозой увольнения за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, которые выполнял добросовестно. Тщательно проанализировав и изучив ситуацию, суд Советского района г. Гомеля утвердил мировое соглашение, согласно которому предприятие обязывалось изменить дату и формулировку увольнения по требованию работника с выплатой ему среднего заработка во время вынужденного прогула в сумме 3427100 рублей и компенсации за ухудшение правового положения в размере 4738970 рублей.

До встречи! В суде!
В аналогичной, но куда более абсурдной ситуации оказался слесарь еще одного из гомельских предприятий. Конфликт, возникший между мастером и рабочим, а вслед за ним и лишение премии, подтолкнуло последнего написать заявление на увольнение. В качестве причины рабочий указал в нем перемену места жительства. Однако в тот же день заявление ему вернули обратно с требованием написать его на специальном бланке. В переписанном заявлении слесарь указал новую причину увольнения — по собственному желанию. Но, последовав народной мудрости — утро вечера мудренее, уже на следующий день сообщил мастеру, что увольняться передумал. Несмотря на это, в тот же день был рассчитан, как говорится, по полной. Абсурдным в этой ситуации стал тот факт, что основанием послужило заявление по соглашению сторон, которое, как впоследствии выяснилось, было написано от его имени, но не им самим! Искать справедливости и этот уволенный работник стал через суд. В итоге увольнение было признано незаконным, слесарь восстановлен на прежнем месте работы, а в его пользу с предприятия взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула в размере 3349940 рублей.
Чего греха таить, прекрасным поводом для некоторых работодателей избавиться от неугодных сотрудников стал всемирный кризис. Все больше и больше люди сталкиваются с тем, что работодателю выгоднее избавиться от своего сотрудника, намекнув ему о добровольном заявлении либо вынудив уйти в неоплачиваемый отпуск. Увы, многие, не зная своих прав, соглашаются на настойчивые требования начальства и пишут заявление “по собственному желанию”. И лишь позже понимают, какой опрометчивый поступок совершили.
— Никогда не следует поддаваться панике и предпринимать шаги, о которых потом придется пожалеть, — комментирует ситуацию директор психологического центра ресурсных возможностей человека Людмила Тутынина. — Нет сегодня среди нас человека, который бы не дорожил своей работой. От любой опасности убегать не стоит, нужно научиться противостоять ей. Это сродни снежной лавине, летящей на вас. Первое инстинктивное желание убежать, но удар в спину может оказаться смертельным. А если попробовать повернуться лицом к ней, оценить опасность, сгруппироваться… И выжить! Вас травят на работе? Стереть неприятные грани поможет разговор с коллегами. Поговорив с ними, вы поймете, что они сильны и опасны вместе, а поодиночке не в состоянии объяснить причину такого отношения к вам. Будьте смелее! Защищайтесь, когда на вас нападают! Обоснованно, с чувством собственного достоинства объясняйте руководителю, что ваше присутствие на этой работе не менее важно, чем других коллег. Статус того, кто не молчит, сопротивляется, — высок. Если же, несмотря на ваши действия, ситуация не меняется, задумайтесь, что происходит? Может, пора всё сломать и выстроить заново — на новом месте и в новом коллективе?

Да защитит тебя… договор
Так почему работодатели так настойчиво пытаются увольнять своих работников “по собственному желанию”?
— Да потому, что такая статья освобождает их от целого ряда обязательств, которые они должны выполнить, — утверждает трудовой арбитр по Гомельской области республиканского трудового арбитража Наталья Якимова.
— С точки зрения действующего законодательства, увольнение по инициативе нанимателя может быть на законных основаниях и без законного на то основания — когда в приказе об увольнении имеется ссылка на норму закона, а в действительности указанное основание отсутствует. При увольнении работника по инициативе нанимателя до истечения срока действия трудового договора (контракта) предпочтение, конечно же, отдается категориям работников с более высокой квалифика-
цией и производительностью труда. В то же время при равных условиях в выигрыше работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь вследствие катастрофы на ЧАЭС, участники ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС в 1986 — 1989 годах в зоне эвакуации, а в 1986 — 1987 годах в зоне первоочередного (последующего) отселения, инвалиды.
При наличии оснований для увольнения работника наниматель обязан принять все меры по его трудоустройству. Предложить другую работу (в том числе и с переобучением), если она имеется на данном предприятии по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню квалификации работника, либо перевод на неквалифицированные работы. Не допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет). Увольнение работников моложе восемнадцати лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной или городской комиссии по делам несовершеннолетних.
Существенной гарантией занятости служит коллективный договор. Как показывает практика, многие коллективные договоры предприятий и организаций Гомельской области содержат дополнительный перечень категорий работников, которым при сокращении штата отдается предпочтение. Семейным — при наличии двух и более иждивенцев, работникам, получившим травму или профзаболевание на производстве, работникам, предпенсионный возраст которых не менее трех лет, женщинам, чьи мужья призваны на действительную военную службу, иным категориям. Распространена в колдоговорах и норма, согласно которой наниматель, увольняя или сокращая того или иного работника, обязан получить на это согласие профсоюза. Кстати, несоблюдение нанимателем обязательств коллективного договора и требований закона о предварительном согласии профкома на увольнение влечет признание судом такого увольнения незаконным.
…Так-то оно так, скажете, ну а что делать, если вас все-таки увольняют, да еще с формулировкой “однократное грубое или система нарушений”. Ничего страшного. У вас есть месяц на то, чтобы подать исковое заявление в суд, но перед этим вы должны получить приказы о наложении взыскания, приказ об увольнении, трудовую книжку с записью об увольнении. В исковом заявлении в части требований пишется: “Прошу восстановить на работе, взыскать за вынужденный прогул”. И неважно, сколько будет идти судебный процесс. Если его выиграть, то за все время с момента увольнения до момента вынесения решения с работодателя взыскивают за ваш вынужденный прогул. Одновременно работник вправе обратиться с жалобой в органы контроля и надзора — Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и соцзащиты Республики Беларусь и прокуратуру.
И последнее. На этот раз уже о руководителе, которому ничего не стоит уволить работника без соблюдения норм Трудового кодекса лишь потому, что он по душе не пришелся. Вне сомнения одним росчерком пера такой работодатель подрывает не только свой имидж как руководителя, а и всей организации, которую ему доверено возглавить.
Валентина СЫС